Lois et règlements

2018-81 - Congés en cas de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle

Table des matières
Texte intégral
À jour au 1er janvier 2024
RÈGLEMENT DU
NOUVEAU-BRUNSWICK 2018-81
pris en vertu de la
Loi sur les normes d’emploi
(D.C. 2018-299)
Déposé le 22 août 2018
En vertu de l’article 85 de la Loi sur les normes d’emploi, le lieutenant-gouverneur en conseil prend le règlement suivant :
Titre
1Règlement sur les congés en cas de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle – Loi sur les normes d’emploi.
Définition de « Loi »
2Dans le présent règlement, « Loi » s’entend de la Loi sur les normes d’emploi.
Congé en cas de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle
3(1)Sous réserve du présent règlement, l’employeur est tenu d’accorder au salarié qui lui en fait la demande le congé en cas de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle prévu à l’article 44.027 de la Loi, à la condition que celui-ci travaille pour lui depuis plus de quatre-vingt-dix jours.
3(2)La durée des congés visés au paragraphe (1), auxquels a droit le salarié à chaque année civile ne peut excéder le total des congés suivants :
a) un congé maximal de dix jours, qu’il peut prendre de façon intermittente ou continue;
b) un congé maximal de seize semaines, qu’il peut prendre de façon continue.
Motifs du congé
4L’employeur accorde le congé en cas de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle prévu à l’article 44.027 de la Loi au salarié qui a été victime de ce type de violence ou dont l’enfant l’a été, pour l’un quelconque des motifs suivants :
a) obtenir des soins médicaux pour lui-même ou pour son enfant à l’égard soit de lésions corporelles ou d’une incapacité physique, soit de blessures ou d’une déficience psychologiques, causées par ce type de violence;
b) obtenir pour lui-même ou pour son enfant les services d’une personne ou d’un organisme qualifié offrant des services aux victimes;
c) obtenir pour lui-même ou pour son enfant une consultation psychologique ou autre forme d’intervention d’une personne qualifiée;
d) déménager temporairement ou en permanence;
e) obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, y compris ou bien se préparer en vue d’une instance judiciaire civile ou criminelle liée à ce type de violence ou en résultant, ou bien y participer;
f) tout autre motif lié à ce type de violence ou en résultant.
Mode de rémunération du congé
5(1)Si un congé lui est accordé en vertu de l’article 44.027 de la Loi, le salarié a le droit de prendre les cinq premiers jours de ce congé comme jours de congé rémunéré, le reste des jours auxquels il a droit en vertu du paragraphe 3(2) devant être pris comme jours de congé non rémunéré.
5(2)Le taux de rémunération que l’employeur paye au salarié à l’égard des jours de congé rémunéré au titre du paragraphe (1) est égal à celui qui lui aurait été payé s’il avait travaillé ses heures normales durant la période visée.
5(3)Si le salaire du salarié varie quotidiennement, le taux de rémunération que l’employeur lui paye à l’égard d’un jour de congé rémunéré au titre du paragraphe (1) ne peut être inférieur à son salaire quotidien moyen pour la période de trente jours civils précédant immédiatement le congé, à l’exclusion de ses heures supplémentaires.
Documents à fournir à l’employeur
6Lorsqu’il donne à son employeur, en application du paragraphe 44.027(2) de la Loi, préavis de son intention de prendre un congé, le salarié fournit par écrit à ce dernier les motifs du congé en faisant expressément renvoi à l’un ou plusieurs de ceux énoncés à l’article 4.
Confidentialité des documents ou autres choses
7Tous les documents ou autres choses que reçoit l’employeur relativement au congé prévu à l’article 44.027 de la Loi sont confidentiels et ne peuvent être communiqués à quiconque, sauf dans les cas suivants :
a) le salarié y consent par écrit;
b) la communication est faite à un administrateur, à un salarié ou à un mandataire de l’employeur, lequel a besoin du dossier dans l’exercice de ses fonctions;
c) la communication est autorisée ou exigée par la loi.
Entrée en vigueur
8Le présent règlement entre en vigueur le 1er septembre 2018.
N.B. Le présent règlement est refondu au 1er septembre 2018.